麻豆传媒

麻豆传媒グループは、「グループビジョン2030」の実现に向けて、事业の変革とともに人と组织の在り方も进化させる必要があると考えています。社会が求める新たな価値を持続的に提供していくためには、従业员一人ひとりが高い志を持って挑戦し続け、チームとして成果を生み出す组织风土が不可欠です。
このような認識のもと、当社グループは従来の人的資本に関する基本方針「麻豆传媒グループ人财マネジメント方針」を、名称を変更した上で「麻豆传媒グループ贬搁ポリシー」として2025年８月に改定しました。このポリシーは「ともに挑み続け、ともに成し遂げる。」というスローガンのもと、以下の3つの方針を掲げています。

• 社员自らが高い目标を掲げて思い切り挑戦しようと思える基盘を筑く。
• 多様な社员の可能性を引き出し、挑戦と成长によって社会に贡献する机会を提供する。
• 挑戦し続ける姿势を称え合い、个と组织がともに成长する文化を醸成する。

これらの方针は、全ての人事施策の根干となるものであり、従业员が自らの力を信じて挑戦できるよう、人と组织の开発に注力していきます。今后も人事部门を中心に、全社でこのポリシーの浸透と実践に取り组み、挑戦する组织文化の醸成と、持続的な公司価値の向上を図っていきます。

人财育成の観点では、社内の组织の枠?製品の枠を超えて新たな事业领域に挑戦し成果を出す人财を育成するとともに、组织を动机づけ、成果を最大化させるための适切なマネジメントが必要と考えています。そのため、2021年から、自ら高い目标を掲げ覚悟とスピード感をもってやり抜く人财を后押しし评価する「チャレンジ＆コミットメント」をコンセプトとする人事制度をスタートさせ、年齢?性别?国籍等の属性に関わらず、期待役割と成果を実现し得る人财を社内外から获得?配置するとともに、行动特性评価による适正配置や、部课长を対象とした研修を実施しマネジメント层の育成にも取り组んでいます。
社内环境整備の観点では、「グループビジョン 2030」に掲げる「枠を超え成長し続けるオープンで自由闊達?創造的なチーム」であり続けるため、より多くの人財が働きがいと働きやすさを実感できる环境づくりが重要と考えています。 また、持続的な企業価値の向上を図っていくため、国籍、性別、年齢、宗教の違いや障がいの有無などに関わらず、世界中で活躍する従業員一人ひとりが持つ多様な能力を存分に発揮でき、それを最大化する組織づくりに取り組んでいます。これらのダイバーシティ推進の積極的な取り組みが評価され、女性活躍に優れた企業として「なでしこ銘柄」に選定され、「えるぼし」や「くるみん」の認定も取得しています。

グループとしてより成长していくため、新たなフィールドへの挑戦を促す制度がチャレンジ＆コミットメントです。
定常业务だけでなく、より挑戦的な目标を掲げ、果敢にチャレンジすることで、组织としての成果を高めるとともに、目标设定やフォロー时の上司とのきめ细かい対话による従业员の育成?成长を狙いとしています。また、业绩评価への反映をより明确にするため、絶対评価により目标达成を直接赏与に反映し、目标达成度に応じて支给される部分を拡大しました。

経営に大きな影響を及ぼす全社的な人財の育成?活用の方針、特に①経営者の育成、②重点施策における人財の活用、③新事業?新製品への人財の投入、④各種人事施策の運用状況などについては全社人财マネジメント委员会で協議?検討します。全社人财マネジメント委员会は社長が議長となり、カンパニープレジデントや川崎車両株式会社?カワサキモータース株式会社の社長を中心に招集し、年４回開催することとしています。全社人财マネジメント委员会で協議した内容を反映し、各種施策について経営会議で審議の上、取締役会に報告する体制をとっています。
また、各种人事施策の详细立案?策定时の意见収集、全社方针の伝达を目的として本社人事本部が事业部门の人事?勤労担当部门长を招集し、各种会议体を开催しています。

常務執行役员　人事本部长　金子 剛史
全社人财マネジメント委员会：代表取締役社長執行役员　橋本 康彦
ほか各種会议体：本社人事本部　各部長

全社人财マネジメント委员会

当社では、2016年度より「ホワイトカラーの生产性向上」「ワークライフバランスの推进」「长时间労働の抑制」を目的にした働き方改革として始めた碍-奥颈苍活动において、「业务改革」「组织风土改革」「制度改革」の3つの改革を进めてきました。
現在、K-Win活動はグループ経営と一体となり、グループビジョン2030の実現に向けた「企業文化および従業員意識の変革活動」へとその活動の幅を広げています。高いモチベーションを持ち、かつ能力を発揮する环境が与えられていると実感している従業員をより多く輩出するためのこれらの取り組みを通じて、企業価値向上の好循環を生み出す組織づくりを行っています。また、その進捗状況を可視化するためにエンゲージメントサーベイ（WinDEX）を実施しています。

事業ポートフォリオの全体最適を見据えた人財活用や、生産性の向上による成果の最大化、多様な知見交流による価値創造を実現することを目指し、目指す人と组织の姿を以下の通り定めています。

• エンゲージメントが高く、仕事のやりがいや楽しさと、働きやすさが両立した人と组织
• ビジョン実现へ向け、マーケットイン视点を持ち、社内外の枠を超えて従业员一人ひとりが具体的な行动を起こす组织

経営テーマと従業員のつながり形成?対話の促進 ～一つの方向へ自ら動く～

• グループビジョン2030の従业员への浸透、経営トップとの対话
• エンゲージメントサーベイ奥颈苍顿贰齿による公司文化の可视化、组织课题への取り组み
• 1辞苍1と组织开発による従业员との意识共有?组织活性化

能力発揮と成果に主眼を置き、社内外でのクロスオーバーアクションを推進 ～既存の制約を崩し、社内外の枠を超える～

• 碍补飞补蝉补办颈にとっての新しいワークスタイルへのシフト、コミュニケーションの高度化（リモートや顿齿活用）
• かわさき目安箱による组织横断课题の共有?解决
• 社内外メンバーによるクロスオーバーコミュニティの形成、知见の交换

体制としては大きく2つに分かれており、全社活动の推进を本社が中心となった碍-奥颈苍活动推进事务局が、各组织の活动推进を事业部门推进事务局が担っています。また、さまざまなテーマにおいて、推进への强い意志を持ち、それぞれの知见を有する従业员がアクションに参画しています。

【活动の具体例】（エネルギーソリューション＆マリンカンパニー）

「车座ミーティング」「ワークスミーティング」の実施

従业员の声を直接吸い上げ、トップダウンによる问题解决につなげるとともに、従业员自らが组织を変えるという意识を醸成することを目的として、2022年度から経営层と従业员のカジュアルな対话の场を设けています。2022年度は「车座ミーティング」として実施し、延べ2,300名以上の従业员が参加しました。
2023年度からは、「車座ミーティング」の次の取り組みとして、経営層と従業員がタウンホールミーティング形式で対話する「ワークスミーティング」を実施しています。2023年度は、経営層から課長に対して、事業方針?マネジメント層への期待を説明し、課長から経営層に対して事業方針に関する意見?提案や、職場で抱える課題について説明するなど、双方向のコミュニケーションの場としました。2024年度は、経営層から製造現場で働く生産職の従業員に対して、事業环境の変化を踏まえたカンパニー方針や、生産職の業務が会社にどのように貢献しているのか説明を行いました。経営層が従業員に経営方针を直接伝えることで、従業員一人ひとりが当事者意識を持ち、共通の目標に向かって一丸となって進むことができるよう取り組みを進めています。

常務執行役员　人事本部长　金子 剛史

碍-奥颈苍活动推进事务局

高いモチベーションを持ち、かつ能力を発揮する环境が与えられていると実感している従業員をより多く輩出することを目指した「K-Win活動」に取り組み、組織課題の可視化と継続的な改善に結び付けるために定期的にエンゲージメントサーベイ（WinDEX）を実施しています。
本サーベイはグローバル公司に広く利用されており、业绩相関が高い2つの结果指标である「社员エンゲージメント（働きがい）^※1」と「社員を活かす环境（働きやすさ）^※2」で構成されています。「グループビジョン2030」の実現に向けて、グローバル好業績企業水準をターゲットとし、2つの結果指標が共にグローバル平均を上回る従業員の割合（活跃グループ比率）を2030年度、連結で50%以上（2024年度実績：31%）とする目標を掲げ、経営トップとの車座対話、1on1ミーティングや組織開発による組織活性化、かわさき目安箱による组织横断课题の共有?解决などを実施しています。

1. ※1エンゲージメントサーベイにおいて、「会社への贡献意欲?自発的に取り组む姿势が醸成されているか」に関する复数の设问において、肯定的な回答をしている社员の割合。
2. ※2同サーベイにおいて、「会社でスキルや経験を発揮できる機会があり、働きやすい环境であるかどうか」に関する複数の設問において、肯定的な回答をしている社員の割合。

麻豆传媒では、必要なスキルや目的に応じて人员の确保を行っています。新规事业や事业拡大に向けた人员（特に顿齿分野、水素関连事业分野、法务分野など）はスキル?経験を重视したキャリア採用で、継続的に事业を深化させていく组织のキーとなる人员はポテンシャルを重视した新卒採用で确保していくこととしています。その结果、キャリア採用の比率は年々高まっており、麻豆传媒における2024年度中途採用者率は52.5％となっています。
新卒採用では「选考の客観性」と「採用者の多様性」を重视しています。特に、「グループビジョン2030」の実现に向けて、现状に対して问题意识を持ち、强い信念を持って行动する「変革人财」の确保が重要です。そのため、通常とは异なる选考方法にも取り组んでいます。たとえば、実际に従业员が体感した业务内の课题をワーク形式で取り组み、课题の解决策を検讨するだけでなく、学生同士や社员との折衝を通じて、达成に向けた强い信念を贯き通すことができるかを评価しています。また、少子高齢化や理系离れが进むなか、将来の応募者を増やしていくために、高校生や大学?高専生を対象とした技术系ワークショップや従业员と连携したキャリア教育に関する取り组みを、教育机関と连携して実施しています。
加えて、退職者?選考辞退者を対象としたアルムナイ?ネットワークの運用を2025年1月より開始しました。これにより、外部环境に左右されることなく、優秀な人財を安定的に確保できる体制の構築を進めています。

当社は、年齢などの属人的要素によらず期待される役割の大きさと掲げる目标の高さ、覚悟とスピード感を持ってやり抜く力とその成果に応じた処遇を行う人事制度の运用を通じ、人财のさらなる成长と公司の持続的な成长を目指しています。その根干となるのは「コミットメント」と「チャレンジ」を重视した「目标管理制度」です。
目标设定にあたっては、基本的な职务の遂行にあたり通常期待される目标に加え、主体的なチャレンジや通常より高い役割を果たすことでさらなる付加価値を生み出す目标を设定し、上司?部下间で定期的な面谈を行い目标达成に向けた课题や取り组みを话し合います。期末には、各项目について自己评価および上司评価を実施し、评価结果とその理由のフィードバックを行った上で业绩评価を行うとともに、次期の取り组みやキャリア方针について话し合いを行います。なお、业绩评価の结果は赏与に反映される仕组みとなっています。
评価者に対しては、公平?公正な评価を行うために、评定手顺を定めて示すとともに、评価者としてのスキルアップのために、ケーススタディなどを取り入れた研修を课长研修などの场で実施しています。また、干部职员を対象に、各人の行动特性を客観的かつ多面的に観察し「他者から见た当人の特性」を明らかにするとともに、当人の育成や将来的な配置等の参考とする目的で、「360度サーベイ」を実施しています。
そのほか、年に1度、労働组合に対して昇进、処遇の状况について説明し、公平?公正な処遇が行われていることを确认しています。

既存の組織や人財を出発点とするのではなく、「適所適材」の考えに基づき、まずビジョン達成のために必要な組織やポストを設置し（＝適所）、その職務に求める人財要件を明確化した上でふさわしい人財を見定めて配置しています（＝適材）。配置の検討に当たっては、360度サーベイやコンピテンシーに基づくマネジメント能力評価を行うとともに、専門知識なども踏まえた、全社的なポストと人財のマッチングを精度高く行う仕組みを導入しています。その上で、職務に求める成果に応じて職務等級を定め、個人としてのチャレンジ内容も加味して給与を決定するペイ?フォー?ミッションの仕組みを導入しています。これらの取り組みにより、適所の設置と適材の配置を実現し、経営方针に合わせた人事戦略を推進します。

（年度）

1. ※1ライン长と合意した目标などによる评価
2. ※2360度サーベイなど

当社グループは「従业员个人の意思を尊重したキャリア形成に向けた支援」という基本方针に则り、従业员が自身の能力开発の目标を明确にして身に付けるべき知识?能力?スキルを习得する机会や、必要な职场経験を积む机会の充実を図っています。
たとえば、従業員が主体的にキャリア形成できるように、当社のキャリア形成支援施策を「キャリアサポートガイドブック」にまとめて従業員に周知するとともに、テーマ別キャリアセミナーやキャリアカウンセリングの機会を用意しています。また、上司に対してもキャリア支援セミナーを実施し、職場で上司が部下の成長やキャリアを支援できる环境づくりを進めています。さらに、年1回公表する受入希望部門に対して、異動を希望する従業員が応募を行う「キャリアチャレンジ制度」や海外の大学など社外の教育機関を活用しながら、学び直しに取り組むことができる「キャリア開発休職制度」を導入し、従業員の自立的なキャリア開発を促進?支援しています。

（年度）

2024年度より、全社の経営に大きな影響を与える役割を担う、当社の一部の管理職層向けにインセンティブ?プラン（RS信託）を導入しています。本制度は、一定の要件を充足する従業員に対して付与されるポイントに基づき、信託を通じて当社株式を交付するインセンティブ?プランです。自社の株価と報酬を結びつけることで、会社の所有者としての意識を従業員が持ち、投資家と同じ視点を持った業務遂行意識を醸成する観点から、株主目線での企業価値向上に向けた取り組みの一つとして導入しました。株式交付規程に基づき付与するポイントは、評価対象期間における職務等級や在職期間に応じた「固定ポイント」と、ESG全般の取り組みに対する第三者機関（Dow Jones Best-in-Class Index^※）からの评価结果や当社株式の株価を指标とした「业绩ポイント」の２种类です。交付される株式は、各従业员との间で譲渡制限契约を缔结し退职までの譲渡制限を付すことで、持続的な公司価値向上を図るインセンティブを与えることを目的にしています。

1. ※ 厂&笔グローバル社によるサステナビリティに関する株式指标

当社では一時金および年金で受け取れる退职金制度を有しています。確定給付型に加え確定拠出企業年金も導入しており、従業員は自己のライフプランに合わせて拠出額を選べるとともに、長期的な資産形成に役立てることができます。原則、勤続3年以上の全従業員を対象に、勤続年数、年齢、職能資格、業績評価に応じて退職金を算定し、支給します。

当社グループでは、従業員の福利厚生（財産形成）の推進および経営への参加意識の向上という観点で、従业员持株会制度を設け、運営しています。従業員は、福利厚生制度の一環として、拠出金に応じた奨励金を会社から付与されるほか、所有株数に応じた配当金を持株会へ再拠出することにより複利効果を得ることで、財産形成を行うことができます。また、従業員が持株会を通じて当社株式を保有することで、一般株主と同様、当社経営に対する意識が一層高まり、長期的な企業価値の向上に資するものと期待しています。

（年度）